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一线教师是教育改革的直接承担者和教育实践的实施者。离开教师的参与度(主动性和积极性)谈教育改革，一切都是空中楼阁。要想提升学校的办学质量，很大程度上依赖于学校的教师资源开发与管理。而学校教师资源开发与管理的核心之一就是教师的激励策略的构建。科学合理的激励机制可以吸引优秀教师并激励教师高效率的工作，从而发挥其提高教育质量的作用。
一、加强激励理论的学习
理论对实践具有指导意义，只有深入学习激励理论，才能从管理的角度来建设中小学教师的激励机制。激励理论在管理上的运用主要集中研究学校团体怎样影响教师的行为，包括如何激发、引导和强化学校所希望的行为，以及如何约束和弱化学校所不希望的行为，努力追求学校的目标和个人目标的一致，在管理的制度化和人性化之间寻求平衡，使教师资源达到最优配置。进而使得个人目标得以实现的同时，学校的目标也得以实现。当前在全国掀起的实践科学发展观活动。其核心与马斯洛的人本主义的人本思想有不谋而合之处，强调以人为本。强调理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性。因此在激励措施中，应把学棱教师作为一种资源和财富，关心他们的生活和学习。分析教师的需求层次，按需激励，激励才会有效。
二、建设和谐的教师群体
马斯洛认为，人的需要是分层次的。当低层次的需求被满足后，人们就有追求更高一层的需求。新世纪的教师具有强烈的自尊自主意识。自尊更是中学教师的天然属性，他们希望受到别人尊重的意识比普通人强烈得多，这与教师受教育的程度和其职业特点相关联。因而学校的管理，应致力于建设和谐的教师群体，在办公群体和科组群体中间建立相互支持、尊重、关心的团体氛围。并能进行充分的经验交流和知识分享，产生强烈的同伴互助效应和强大的教师群体凝聚力。这种充满了团结、协作、和谐的人际关系的群体环境本身就会对中学教师积极工作产生一种无形的激励，使包括学校领导、级组、科组以及广大一线教师在内的管、教、学系统成为中学教师提升自尊、自豪感的动力源泉。基于此，我校针对青年教师居多的特点，制定并实施了教师间帮扶的“青蓝工程”，通过充分发挥教学骨干教师以及老教师的教育教学优势、示范、辐射和引领作用，通过传、帮、带、导、提、教，切实加快青年教师成长。提高青年教师的管理能力、教育教学能力和教育教学研究水平，促进教师专业成长，提高管理水平和教学质量。实践证观，“青蓝工程”是培养青年教师的有效途径，去年教师节，学校第二届“青蓝工程”签约结对师徒35对，通过召开青年教师座谈会，提出了“一年常规入门，二年教学过关，三年能力达标”的要求，确立个人在本学年内的发展目标，做到人人有目标，个个有计划。认真组织教师学习了海旺中学有效备课环节的基本要求，学习了学科新课程标准、给每位青年教师发放了《给教师的一百条建议》《做一个聪明的教师》等专业书籍，提高了教师的理论水平。因此，新教师在老教师的带领下能很快转换生师角色，进入教学状态。适应了海旺中学紧张繁忙但朝气勃勃的生活。
三、恰当运用赫茨伯格的“双因素理论”建设激励机制
赫茨伯格认为，保健因素和激励因素是影响员工工作积极性的两个因素。保健因素如工作条件、人事关系、工资待遇、福利安全等等，即人们在生理、安全、交往等方面的需要因素；激励因素如责任感、成就感、工作成绩的肯定、表扬、奖励(内部因素)等，即人们的尊重、自我实现等方面的需要因素。
1.赫茨伯格告诉我们，满足各种需要引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满；调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素。更重要的是要注意工作的安排，量才录用、各得其所，注意对人进行精神鼓励。给予表扬和认可，注意给教师以成长、发展、晋升的机会。
2.具体可以从下几点进行落实。
第一，工资应与当地的经济发展水平保持平衡，按时、按量足额发放教师工资，并增加福利待遇，改善教师的工作和生活条件，在医疗和子女教育方面为他们排忧解难。平衡待遇和满意度之间的关系，做到待遇和贡献的一致性和公平性。根据我校实际。本着“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，制定并实施了奖励性的绩效工资分配方案，在一定程度上，激励着教师积极向上。
第二。满足双因素的第二个因素即激励方面的需要因素。学校管理者要经常深入教师一线，了解他们的实际状况，经常出入教师的课堂。给教师投以赞许的目光，任何一个充满人情味的小细节，可以使学校领导者达到“相识满天下，到处是知已”的境界。这也是激励的最高境界。因而我校定期举行教师发展座谈会、节假日集体活动等，关心教师发展与成长。
第三，评价体系科学化、合理化。其中。评价的内容要全面、公平、合理。评价的方法要充分考虑到教师的个性与共性和教师职业的特点，要体现民主性、客观性。在评价结果上，要有发展性，要体现对教师的再激励作用以及评价结果的导向性和规范性。并且，特别要看评价结果是否有利于教师的发展，要切记考核教师的最终目的是促进教师的成长，是开发教师的潜能，而不是单纯为了奖惩而奖惩。我校制定并实施教师成长档案，详细评价教师的成长轨迹。
四、弗鲁姆的“期望理论”对激励措施的启发
期望理论认为，人们总是被期望所激励，总是用对未来良好结果的期望来激励现在的行为。从中学教师个体角度而言。自身的发展进步已经成为他们衡量工作生活质量的重要参数。中学教师的职业发展能否如愿以偿。取决于中学教师个体在自我发展欲望驱动下个人奋斗的程度和中学职业发展体系的规范合理运行，也就是勤奋和机会的契合。从教师的自我发展来看，新课程改革本身就是“机会”，目前对中学教师激励成功与否的关键在于学科课程的领导者能否让广大教师把“机会”与“勤奋”结合起来。因此，在21世纪的新背景下，学校领导者应致力于中学教师的发展憧憬和目标的设立，并且让这种憧憬让一线教师觉得通过自身的努力后能够在自己身上得以实现，产生共同愿景，将中学学科课程的宏观目标与教师个人的期望结合起来，使教师对自身工作产生强烈的归属感、强烈的创造感和十足的自豪感，满足中学教师的事业发展期望，使中学教师以高昂的斗志和热情的心态投入到新课程环境下的教科研工作中去。
(作者单位：深圳市海旺中学)
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