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需要。
二十世纪初，美国古典管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒提出了科学管理理论，管理学理论研究由经验管理理论阶段进入了科学管理理论阶段。 近百年来，科学管理思想仍然在世界范围内发挥着巨大的作用。在中国，随着改革开放的不断深入，科学管理理论逐渐被广泛运用到企业的改革建设中，并日益发挥出重要作用。下面我将结合中国国有企业的实际，谈谈科学管理在中国的现实意义。
作为关系国民经济命脉的国有大中型企业，其效益的高低和制度的健全与否对整个国民经济的发展都具有重大意义。针对我国国有企业因政府长期大力扶持，导致企业缺乏竞争力与创新精神等问题,国家已经有了三次较大的改革调整，从企业经营承包制，到现代企业制度，再到现代产权制度。三十年艰辛改革与建设，国有资产保值增值责任实现了层层落实，国有企业改革的动力和发展的活力得到激活，经济效益和运行质量有了显著提高，国有经济总量进一步增加，国有企业竞争力进一步增强。但是，目前国有企业在管理方面仍然存在着比较严重的问题。例如，在企业权力分配和人力资源管理方面就存在着很明显的不合理因素，如何解决这些问题是国有企业提高经济效益，进行制度改革的重要课题。那么，目前国有企业在管理上究竟存在着那些问题呢？
一、“产权不清”致使企业决策的不科学
受到国家和有关主管部门的政策性限制，决策者的利益与他所决策的企业的利润没有长远关系，造成决策者管理主人翁意识淡薄。同时企业中大部分决策者是由政府直接任命的，政治色彩浓厚，不讲规则，企业管理决策采取领导“拍板式”权威决策，民主决策被严重亵渎，这样常常会因为一个错误的决策使整个企业面临绝境。 二、“关系”管理模式长期存在，缺乏明确的衡量标准和完善的报酬体系
在大多数国有企业里，一个人权力的大小大都取决于他与其他人的关系。这也是由于多年来的国有资产管理体制导致的，可将之称为"关系"管理模式。同时，由于企业中缺乏明确的衡量标准和完善的报酬体系，再加上复杂的关系网的存在，每个人获取的真正报酬直接取决于其权力。在这种情况下，一名管理者所重视的是权力的攫取，掌握与控制信息就成了维护其控制权的主要手段，对企业利益关注甚少。由此导致下级与上级在管理方面存在的信息不对称，管理效率极低。这也就很好的解释了为何政府要把加大“反腐倡廉，纠正不正之风”的力度放在国企改革的突出位置，实在是问题严重性所致。
三、管理职位选秀论资排辈，形成升职“黑洞”
国企管理岗位选拔大多采取资深职位制，即在选择管理人员时大多依据其在企业的工作年限与经验，使得大量的技术专家升到管理岗位上以后不能胜任管理工作，年轻而具管理能力的人才又不能得到提升，造成人力资源的极大浪费，形成升职“黑洞”。
四、管理以物为主，“人本”管理观念淡薄
国有企业在管理理念上突出“物本”观念，强调对设备、厂房、资金、物料等的管理，而忽视“人本”观念。企业对员工的管理，多为自上而下的命令式管理，通过下达指令，组织安排好生产，让员工按其指令操作，这种缺乏“人性化”的管理模式导致国企人才流失现象严重，很难吸引优秀人才。
五、“孤立”管理，缺少全面系统的管理方式
国有企业的管理多是针对孤立的对象，缺乏对整个企业各部门和各环节的全面系统分析，“头痛医头，脚痛医脚”，这样必然导致管理体制条块分割，难以形成企业凝聚力，致使管理效率低下。
以上五点则是我认为的目前国有企业在管理上存在的问题，针对这些问题，如何解决，我也有自己的看法与观点。
近几年来，随着对私人企业和中小型民族企业的改革调整，西方各种各样的最新管理理念、管理思想和管理工具也都充斥在国内市场，这些新兴的管理思维在粉墨登场后，又迅速推出了人们的视野，真正能沉淀下来的东西却微乎甚微。究其原因，应该是我国特殊的国情所致，尤其是对关系国民经济命脉的国有大中型企业来说，管理改革更是不能轻易追风。
那么，究竟怎样的管理思想才是真正适合中国国有企业的呢？我认为，从西方的经济发展史以及工商管理发展史便可略晓一二。一百年前，西方也曾经经历过管理混乱、效率低下的发展阶段，一百年后的今天它们却拥有了最先进的管理理念。如何能做到？是一场革命，一场科学管理的革命，西方工业社会的管理水平的飞越正是从泰勒、
法约尔、韦伯的“科学管理”开始的，没有科学管理的革命，就没有现代的工商文明。因此，科学管理始终是管理科学的核心和基础，它就像是一块基石，支撑着整个管理学的发展创新。
中国国有企业管理体制的改革建设正是需要运用科学管理的基本原理，结合中国的具体实际，来实现国有企业经济效益的提高与内部组织机构的完善。
首先，针对国企普遍存在的“产权不明，政企不分”的现象，国家应该建立“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度，产权清晰与否从根本上决定了管理是否科学。同时，企业的管理者与决策者应该用科学的管理方法代替经验管理，剔除领导拍板式的权威式决策，发扬企业员工参与的民主式决策，努力做出科学的决策方案，为实现企业生产的标准化、制度化、程序化、可操作化打好前阵。对企业日常工作应该做到职能分工明确，责任明晰，权责统一，以实现企业的高效协调运作。
其次，国企内部应该建立一套完整的业绩衡量标准以及完备的奖惩制度，并配置专门的机构来保证实施评估，实现业绩考评的制度化、标准化。另外，由于“关系”模式的长期存在，管理者更多的注重自己权力的把握而看轻企业的利益，甚至不惜牺牲企业利益来满足自己的私利。针对这种现象，企业要强化监督，充分发挥工会、董事会等的民主监督功能，依法对领导者进行监督，以约束领导者滥用权力。
再次，国企内的各种职位应该按照权责合一的等级原则组织起来，形成一个梯形指挥体系。在这样的机制下，企业干部升迁制度应
该本着公平、公正、公开的原则进行，根据职位的需求和专家的意见，并通过正式考试或教育培训来选定，做到人人各尽其能，最大程度的激发企业活力。只有公平、公正、公开的升迁制度才能刺激领导者与员工的工作热情，使之树立主人翁精神，为企业的发展做出更多贡献。
然后，国企在人事管理上要强调“人本”理念，重视人性化管理，目前存在的“物本”管理，将人作为生产工具的一种，忽略了人作为社会人的需求，容易造成人才流失和员工素质的普遍低下，最终不利于企业的长远发展。倡导“人本管理”就是要增加人文关怀，关心员工，给员工充分的人身自由，努力创造良好的工作环境，为员工的继续学习深造提供更多机会，增强员工对企业的认同感、归属感。
最后，国企领导者应该站在企业整体和长远利益的高度来发现和分析问题，不能搞“孤立”管理，一叶障目。管理要遵循系统原理，将企业看做一个各部门、各环节之间相互联系影响共同构成的功能整体。运用联系的观点来对待组织中出现的问题，才能从根本上解决问题，实现企业组织管理的全面协调发展。
当然，国有企业的科学管理是一个庞大的系统，绝非几千字能说的彻底。由于国有企业在性质和经营目的上的特殊性，国企改革曾在一段时间内困难重重，由此也造成了企业管理落后、经营不善。目前，我国的国有企业的改革也将企业的管理理念改革提上了议程，科学管理作为现代管理学的基石，引导着国企管理向合理化、科学化发展，正在或即将在国企改革中发挥重大的作用。
管理学史
“科学管理之父”——泰勒的《科学管理原理》一书在1912年出版后，至今已有近一个世纪。在过去的近一个世纪内，科学管理原理在全球得到普及，被许多企业管理人员所推崇，为全球经济发展作出了重要贡献。泰勒其理论堪称经典，我们有必要在全球化时代背景下的今天继续对该理论进行分析探讨，更加全面深入地发挥科学管理原理在企业管理多个方面所起到的重要作用。企业作为一种追求盈利的社会组织，决定了其在管理过程中注重高效率和高效益，而企业一切生产经营活动归根结底都是由人来完成的，如果没有了优秀人才作基础，企业的效率和效益也很难得到保证。
科学管理原理对当代具有重要意义，总体内涵可以概括为以下几个方面：
1、工时和动作研究。工时研究和动作研究指将原有工人工作分解成更简单的基本动作，通过分析将一些杂乱的不需要的动作予以去除，然后再将剩余动作进行组合，用计时器再次计算出工人用这些新动作完成某项工作所需要的时间，将这个重新计算后的时间和动作作为某项工作的标准时间和规范动作。泰勒说，管理技术的定义是“确切知道别人干什么，并注意他们用最好最经济的方法去干”，工时研究用科学方法来确定工作任务。用泰勒的话来说，科学管理“整个制度是建立在对单位工时的精确和科学的研究上，这是管理中最重要的因素”。
2、激励性的报酬制度。在泰勒以前的时代，社会上普遍实行的是计件工资制，这一制度明显存在诸多缺陷，不符合高效率的原则。于是，泰勒决定采用一种新颖的工资制度，即差别计件工资制度。“差别计件工资制度是以工人是经济人假设为前提的。泰勒认为，人最为关心的是如何提高自己的经济利益。只要能得到经济利益，他就愿意配合管理者挖掘他自身的最大潜力。”该制度的主要内容为：通过工时研究和动作研究，确立一个基础的标准的工资率；当工人完成或超额完成定额的，则给予相对高的工资，反之则亦然；工资应支付给工人而不是职位。
3、任务管理。任务管理指的是由企业的管理者用科学方法来对工人的任务加以确定，防止其磨洋工。任务管理在本质上使得企业运作的速度和效率掌握在管理部门手中，这就为企业的良性高效运转奠定了重要基础。
4、组织管理。科学管理原理中的组织管理主要涉及的是，计划职能和执行职能的分离，职能工长制，以及例外原则。将计划职能和执行职能分离，计划职能归管理当局，工人或工头从事执行的职能，可以使相关部门人员各司其职，各负其责。职能工长制即挑选具备全面优良素质的工长，由其来专门指导工人干活，有利于降低企业成本和提高工作效率。例外原则让主管领导只注意重要事项，而不是事无巨细都去管，这在今天仍有重要现实意义。
5、劳资双方的“精神革命”。泰勒认为管理的主要目的，在于“使雇主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”为此，他主张企业劳资双方都应进行一场精神革命，改变过去认为一方得到更多，则另一方必然减少的观念，要充分认识到，企业需要双方的共同努力，密切协作才有可能实现生产的最优化，实现盈余的最大化，这对于双方来说都是有利而无害的。
科学管理至今已有百年，在今天的管理中还有效吗?为什么?
1、早期管理
古埃及金字塔的建立，中国长城的建立等事迹表明，早在管理学理论发展之前，人们已经运用管理学方法来做事。
亚当斯密在《国富论》中提出，劳动分工，即将工作分解为细小和重复性的任务可以获得经济效益。
18世纪晚期，工业革命发生之后，机器动力开始替代人工动力，工厂效率大大提高。但大型、高效的工厂需要预测需求、提供足够的原材料、分配任务等，这些事务需要管理者，管理者需要正式的理论指导他们运营大型组织。
直到20世纪，人们才开始迈出了管理学理论的第一步。
2、古典方法
1）科学管理理论
1991年， 弗雷德里克.泰勒著作 《科学管理原理》出版，受到全世界管理者的欢迎。这本书阐述了 科学管理 的内涵：用科学的方法确定完成一项工作的最佳方式。
泰勒曾在一家钢厂工作，他观察到工人的工作效率非常低，态度散漫，产出只有能力的三分之一。当时既没有工作标准，也没人关心工人能力是否与岗位要求匹配。钢铁厂的经历使泰勒明确了提高生产效率，并且有益于工人和管理者的指导原理，它们是：
A.对每个工人工作因素进行科学研究，取代传统的经验方法
B.科学地选拔工人，并对他们进行训练、教导和培养
C.与工人一起工作以确保所有的工作严格按照设计好的科学原理进行
D.将工作和责任尽可能平均地委派给管理者和工人，管理者做所有相较于工人而言更合适他们做的工作。
泰勒进行了生铁试验。通过给科学地分析工作确定最佳装载生铁方法，即给岗位配备合适和员工以及正确的工具和设备，让员工严格遵循指令，并用更高的工资给予奖励，结果使产量提高了200%。泰勒因此被称为“ 科学管理之父 ”。
泰勒的追随者 弗兰克.吉尔布雷斯 和其心理学家妻子 莉莲 探究了怎样减少无效率的手部和身体动作。弗兰克的砌砖试验既提高了工人产量， 还降低了工作结束时的疲劳程度。吉尔布雷斯夫妇发明了精密的计时装置，用于记录工人的动作以及在每一个动作上花费的时间，肉眼看不到的无效率动作可以被观测到，并予以剔除。吉尔布雷斯夫妇设计了一种分类方法，可以更精确地分析工人的手部动作。
当今 ，科学管理理论仍在应用。比如，当管理者分析那些必须完成的基础工作任务时，他们 运用时间与动作研究来剔除无意义的动作 ， 招聘资格最符合的员工 ，或是 设计与产出相关的激励系统 。
2）一般管理理论
一般管理理论 更关注管理者做了什么以及是什么造就了好的管理。首次提出管理五项职能（计划、组织、指挥、协调和控制）的 亨利.法约尔 ，将管理行为描述为与会计、金融、生产、分销及其他典型的企业职能不同的事物。他认为，管理是所有企业、政府甚至家庭共同努力的活动。他总结出14条管理原则。
马格斯.韦伯， 一名研究组织的德国科学家，20世纪早期，他提出了权力结构理论以及基于理想组织类型的关系，他称这种理想组织类型为 官僚行政组织 ——以劳动分工、清晰界定的等级、详细的规章制度以及非人际关系为特征的组织形式。这种“理想的官僚行政组织”在现实中不存在，韦伯将其作为探讨大型群体中如何完成工作的理论基础。该理论成为当今大型组织的结构设计基础。
当今 ，现代的一些管理理念和行为可以直接追溯到一般管理理论的贡献。例如，管理者工作的职能来自法约尔；12条管理原则是现在很多管理概念——如管理权威、集中决策、只向一人报告等——演化的参考框架。
3、定量方法
定量方法从用于解决第二次世界大战中军事问题的数学和统计学决策发展而来。定量方法涉及运用统计学、最优模型、信息模型、计算机模型以及其他量化方法进行管理活动。如管理者使用线性规划改变资源配置的决策，使用关键路径排程分析法使工作时间表更有效率，使用经济订货批量模型确定最佳订货水平。
20世纪80年代和90年代，质量革命席卷了商业和公共领域，由少数几位质量专家发起，最著名的是 爱德华兹.戴明 、 约瑟夫.朱兰 。20世纪50年代，他们倡导的理念在美国几乎没有支持者，却受到了日本企业广泛欢迎。当日本制造商开始在质量方面击败美国竞争者时，西方管理者终于认真考虑了戴明和朱兰的理念，他们的理念成为今天质量管理的基础。
全面质量管理是一种致力于持续改进并回应顾客需求和期望的管理理念。在没有正确措施的情况下，持续改进是不可能实现的，它要求运用统计学方法测量组织工作过程中每一个关键变量。将测量结果与标准对比，有助于明确和纠正问题。
当今 ，定量方法对管理决策的贡献直接作用在计划和控制领域。例如，当管理者进行预算、排序、调度、质量控制以及其他类似的决策时，他们会依赖定量方法。
4、行为方法
管理者通过与别人一起工作完成任务，因此一些学者选择通过关注组织内的人来研究管理。研究工作中人的行为的领域被成为 组织行为学 。当今对管理者在管理人时做了什么的研究大多来自组织行为学，如激励、领导、建立信任、团队工作和管理冲突等。
4位杰出的学者被确认为是组织行为学方法的早期倡导者：罗伯特.欧文、雨果.芒斯特伯格、玛丽.帕克.福莱特以及切斯特.巴纳德。
霍桑试验 ，1924年，最初为西方电气公司的工业工程师设计的科学管理实验，用来检验各种照明强度对工人生产力的影响，实验组被暴露在各种照明强度下，控制组则在恒定的照明强度下工作。试验结果表明，1）随着实验组的照明强度水平提高，两个组的产出都增加了；2）以及随着实验组的照明强度减弱，两个组的产出还在增加；3）只有当实验组的照明强度被降低至如夜晚月色的程度时，实验组的生产力才出现了降低。
1927年，西方电气的工程师们邀请哈佛大学教埃尔顿.梅奥和他的同事们作为咨询师加入研究。一直持续到1932年，进行了包括工作的重新设计、每天和每周工作时长的变化、休息时间的引入以及个人薪酬体系的无数试验。结果表明， 激励计划对个人生产力的影响小于群体压力、认同度和安全感。研究者总结认为，社会规范体系或团体标准是个人工作行为的关键决定因素 。
当今 ，行为方法在很大程度上形成了如今的组织管理。从管理者如何设计岗位，到他们如何与员工团队开展工作，再到他们如何交流与沟通。组织行为学方法的早期倡导者提出的大部分内容以及从霍桑试验得出的结论，为我们今天的激励、领导力、群体行为和发展以及大量其他的行为方法奠定了基础。
5、当代方法
管理学理论的早期方法很多元素仍在影响着管理者的管理方式。这些早期方法中的大部分聚焦管理者在组织内部的考虑事项。从20世纪60年代起，管理学者开始考察在组织边界之外的外部环境中发生了什么事，两个当代管理学视角—系统和全变—就是这种研究方法的一部分。
1）系统 是由一套相互联系、相互依赖的部分以特定的 方式组合起来的一个整体。 封闭系统 不受环境的影响，也不与环境互动； 开放系统收 到环境的影响，并与产生互动。今天，将组织描述为系统时，是指开放系统。组织从环境中获得投入（资源），将这些资源转化或加工为产出，再将其分配到环境中。
系统方法指出 ，不论生产部门效率如何，营销部门都必须预期到顾客偏好的变化，与产品开发部门合作，创造顾客喜欢的产品，否则组织的整体绩效将滑坡。 另外 ，系统方法认为一个组织领域的决策和行动会影响另外一个领域，例如如果采购部门没有获得正确的原材料数量和质量信息，生产部门就无法完成自己的工作； 最后 ，系统方法认为组织不是独立的。他们依赖外部环境向他们进行基本的输入，并提供出口以消化他们的产出。如果一个组织忽视政府管制、供应商关系以及其他变化的外部因素，不可能长久地存续下去。
2）权变 方法认为组织是不同的，面对不同的情况，需要采用不同的管理方法。权变方法的首要价值就是强调没有简单的或普世的规则让管理者遵循。
如今，信息技术的发展影响着组织被管理的方式。
其实还是有效的，管理的本质就是管理人本身。虽然在历史的发展中生产的对象一直在变，但是本质还是一样的。就像已有千年历史的《论语》和《孙子兵法》一样离我们很远很远，但是我么依旧认同他一样~
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